Bortvisning af medarbejder - hvornår er den berettiget?

En bortvisning er arbejdsgiverens ophævelse af ansættelsesforholdet med øjeblikkelig virkning. Medarbejderen forlader arbejdspladsen samme dag, lønnen standser, og der løber intet opsigelsesvarsel. Det er den skarpeste reaktion, en arbejdsgiver råder over, og den bygger på, at medarbejderen har svigtet sine pligter så groft, at arbejdsgiveren ikke med rimelighed kan forventes at fortsætte samarbejdet, heller ikke i en kort periode.

Ingen paragraf fortæller, hvornår en bortvisning er berettiget. Funktionærloven forudsætter, at muligheden findes, og regulerer følgerne, hvis arbejdsgiveren tager fejl. Selve grænsen er udviklet gennem praksis og hænger på omstændighederne i den enkelte sag. Derfor bruger denne side ord som typisk, kan og afhænger af. Det er ikke forsigtighed for forsigtighedens skyld, men en præcis beskrivelse af, hvordan vurderingen foregår.

Bortvisning kaldes også ophævelse. Funktionærloven § 4 bruger netop det udtryk og giver arbejdsgiveren ret til erstatning for sit tab, når tjenesteforholdet hæves på grund af grov misligholdelse fra funktionærens side. Siden er skrevet til arbejdsgiveren, men en medarbejder, der er blevet bortvist fra arbejdet, kan bruge den samme gennemgang til at vurdere sin egen sag. De øvrige regler om ansættelse og afskedigelse står samlet under ansættelsesret.

Kernen er tillid. Spørgsmålet er, om medarbejderens handling har ødelagt grundlaget for, at arbejdsgiveren kan stole på vedkommende i resten af en almindelig opsigelsesperiode. I den vurdering indgår typisk, hvor groft forholdet er, om det skete med vilje, hvilken stilling og tillidsposition medarbejderen har, om der tidligere er givet advarsler for det samme, og hvad arbejdspladsens regler og branchen kræver. Tabellen giver retning, ikke facit.

De nederste rækker viser, hvor forudgående reaktioner betyder noget. En medarbejder, der kommer for sent, kan som udgangspunkt ikke bortvises første gang. Har vedkommende fået en klar og dokumenteret skriftlig advarsel om netop det forhold og fortsætter, kan billedet ændre sig. De øverste rækker er derimod så alvorlige i sig selv, at en advarsel normalt ikke er en forudsætning.

Sygdom er lovligt forfald for en funktionær, medmindre sygdommen er pådraget med forsæt eller grov uagtsomhed under ansættelsen eller er svigagtigt fortiet ved ansættelsen (§ 5, stk. 1). Loven giver dog selv én hæveadgang. Har en sygeperiode varet over 14 dage, må arbejdsgiveren via lægen bede om oplysninger om, hvor længe den forventes at vare, og afviser funktionæren det uden fyldestgørende begrundelse, kan arbejdsgiveren hæve tjenesteforholdet uden varsel (§ 5, stk. 4).

En opsigelse afslutter ansættelsen efter et varsel, og medarbejderen får løn i hele perioden. Arbejdsgiveren behøver ikke påvise misligholdelse, men skal for en funktionær med mindst 1 års uafbrudt ansættelse kunne begrunde opsigelsen rimeligt i funktionærens eller virksomhedens forhold, ellers kan der skulle betales godtgørelse (§ 2 b, stk. 1). En bortvisning springer varslet over og kræver derfor langt mere. Hvor opsigelsen spørger, om der er en saglig grund, spørger bortvisningen, om samarbejdet slet ikke kan fortsætte.

Mellem de to ligger en mellemvej, som mange arbejdsgivere overser. Er forholdet alvorligt, men ikke klart nok til en bortvisning, kan arbejdsgiveren opsige medarbejderen og samtidig fritstille vedkommende, så samarbejdet reelt slutter med det samme. Det koster løn i opsigelsesperioden, men fjerner risikoen for en sag om uberettiget bortvisning. Længden af varslet afhænger af ansættelsestiden og står i oversigten over funktionærlovens opsigelsesregler.

En medarbejder, der allerede er opsagt, kan også bortvises i opsigelsesperioden, hvis der sker en ny og væsentlig misligholdelse. Er den bortvisning uberettiget, og havde medarbejderen krav på højst 3 måneders varsel, løber erstatningen efter § 3, stk. 1, til opsigelsesfristens udløb. Ved et længere varsel fastsættes erstatningen efter de almindelige erstatningsregler, dog mindst lønnen svarende til 3 måneders varsel (§ 3, stk. 2). Reglerne virker også den anden vej. En funktionær kan selv hæve ansættelsen ved grov misligholdelse fra arbejdsgiverens side, fx hvis lønnen udebliver, og får da de samme krav, som hvis arbejdsgiveren havde bortvist uberettiget (§ 3, stk. 3).

En bortvisning, der hviler på et rigtigt grundlag, kan stadig falde, hvis den gennemføres forkert. Rækkefølgen herunder er ikke lovbestemt, men den samler de skridt, der typisk gør forskellen, når sagen senere bliver prøvet.

1. Sikr fakta. Saml det, der kan dokumentere forholdet, fx kasseopgørelser, logfiler, vidneudsagn eller videooptagelser. Er der brug for tid, kan medarbejderen sendes hjem med løn, mens sagen undersøges.
2. Hør medarbejderen. Giv vedkommende mulighed for at forklare sig, gerne med en bisidder. En forklaring kan ændre billedet, og manglende høring kan svække arbejdsgiverens sag.
3. Vurder samlet. Gå forholdet igennem efter grovhed, forsæt, stilling og tidligere advarsler. Spørg ærligt, om opsigelse med fritstilling er det bedre valg.
4. Tjek overenskomst og kontrakt. En overenskomst kan have særlige procedurer, fx krav om forhandling eller frister, og ansættelseskontrakten kan have aftalte konsekvenser.
5. Reager hurtigt. Lader arbejdsgiveren medarbejderen arbejde videre i længere tid efter at have fået kendskab til forholdet, kan det tale for, at forholdet ikke blev opfattet som væsentligt.
6. Meddel bortvisningen skriftligt. Angiv, at der er tale om en bortvisning med øjeblikkelig virkning, og hvilket forhold den bygger på. Skriftligheden er et bevisspørgsmål, ikke et formkrav i loven.
7. Afregn og tag udstyr retur. Optjent løn frem til bortvisningen skal afregnes, og nøgler, adgangskort, computer og telefon tages tilbage samme dag.

Bestrider medarbejderen senere forløbet, står arbejdsgiveren stærkere med et vidne fra mødet og et kort referat, som begge parter har fået en kopi af.

Viser det sig, at forholdet ikke var groft nok, behandles bortvisningen som en ophævelse uden grund. For funktionærer følger kravene af funktionærloven, og de kan lægges sammen, så regningen kan blive betydeligt større end ved en almindelig opsigelse.

Lofterne for godtgørelsen afhænger af alder og anciennitet og kan efter 15 års uafbrudt beskæftigelse nå op på 6 måneders løn (§ 2 b, stk. 2). For tidsbegrænset ansatte regnes erstatningen efter den resterende del af ansættelsen, så længe der højst er 3 måneder tilbage (§ 3, stk. 1).

For medarbejdere, der ikke er funktionærer, gælder funktionærlovens regler ikke direkte. Her afgøres kravet typisk af overenskomsten, ansættelseskontrakten og de almindelige erstatningsregler, og resultatet kan derfor se anderledes ud.

Har medarbejderen en konkurrence- eller kundeklausul, får en bortvisning betydning for den. Bortviser arbejdsgiveren berettiget, kan klausulen opretholdes, mens medarbejderens ret til kompensation efter §§ 8 og 9 bortfalder (lov om ansættelsesklausuler § 11, stk. 4). En berettiget bortvisning giver altså arbejdsgiveren et forbud uden betaling, og netop derfor bliver bortvisningens berettigelse ofte et stridspunkt, når der er en klausul. Hvilke betingelser klausulen ellers skal opfylde, står på siden om konkurrenceklausuler.

Eksemplet viser, hvorfor en mistanke ikke er det samme som et bevis, og hvad det kan betyde at handle for hurtigt.

Asmund dokumenterede hvert skridt. Det var ikke nødvendigt denne gang, men havde sagen endt med en bortvisning, ville det være den dokumentation, der bar den igennem en eventuel retssag.