Konkurrenceklausul og kundeklausul - hvornår er de gyldige?

En konkurrenceklausul er en aftale mellem arbejdsgiver og medarbejder om, at medarbejderen efter fratrædelsen af konkurrencehensyn ikke må drive virksomhed af en bestemt art eller tage job i sådan en virksomhed (§ 1, stk. 2, nr. 5). Klausulen begrænser altså, hvad medarbejderen må lave bagefter, ikke hvor hun må arbejde i almindelighed.

Loven bruger samlebetegnelsen ansættelsesklausuler og deler dem i fire typer. En kundeklausul forbyder medarbejderen at tage job hos eller direkte eller indirekte have erhvervsmæssig kontakt med den tidligere arbejdsgivers kunder og forretningsforbindelser (nr. 6). En kombineret klausul binder medarbejderen af begge dele i samme periode (nr. 7). Den fjerde type er jobklausulen, som er en aftale mellem virksomheder eller med en medarbejder, der skal forhindre andre lønmodtagere i at få ansættelse et andet sted (nr. 4).

Forskellen er vigtig, fordi typerne har hver sine betingelser. Jobklausuler kan arbejdsgiveren ikke gyldigt indgå (§ 3). Den eneste undtagelse er forhandlinger om en virksomhedsoverdragelse, hvor virksomhederne kan aftale en jobklausul i højst 6 måneder, og hvor medarbejdere med højst 3 måneders ansættelse i den overdragende virksomhed ikke kan omfattes (§ 4). Konkurrence- og kundeklausuler er derimod tilladt, når betingelserne er på plads. Lovens kapitel om dem kan fraviges ved en kollektiv overenskomst indgået af de mest repræsentative parter på arbejdsmarkedet (§ 2), så en overenskomst kan have andre regler.

Siden handler om klausuler i et ansættelsesforhold. En klausul mellem medejere står typisk i en ejeraftale og følger andre hensyn, selv om § 11, stk. 3, også kan ramme den. Overblikket over de øvrige regler for ansatte findes på siden om ansættelsesret.

En konkurrenceklausul er kun gyldig, når samtlige seks betingelser i § 5 er opfyldt på én gang. Kundeklausulen har sin egen liste i § 6, stk. 1, som minder om, men ikke er den samme. Tabellen stiller dem op ved siden af hinanden, og den sidste kolonne viser, hvor aftaler typisk halter.

Udtrykket helt særlig betroet stilling er ikke defineret i loven. Ordvalget peger på, at det ikke er nok at være en dygtig medarbejder med kontakt til kunder. Vurderingen afhænger af, hvilken viden medarbejderen faktisk har adgang til, og om den viden kan skade virksomheden hos en konkurrent. Selv en klausul, der opfylder alle seks punkter, er ikke bindende, hvis den i tid, sted eller indhold går videre end nødvendigt for at beskytte arbejdsgiveren eller på urimelig måde begrænser medarbejderens mulighed for at arbejde (§ 11, stk. 2).

Kundeklausulen er den mest udbredte af de to, fordi den kan bruges over for langt flere medarbejdere. Kravet om en helt særlig betroet stilling gælder ikke. Til gengæld er kredsen af beskyttede kunder snæver. Klausulen kan kun omfatte kunder, som medarbejderen har været i forretningsmæssig forbindelse med inden for de seneste 12 måneder før opsigelses- eller afskedigelsestidspunktet (§ 6, stk. 1, nr. 1). Kunder, som kollegerne passer, eller som medarbejderen sidst talte med for to år siden, falder uden for.

Når medarbejderen selv siger op eller bliver afskediget, skal arbejdsgiveren udlevere en liste, som arbejdsgiveren selv har udarbejdet, over de kunder, klausulen omfatter (§ 6, stk. 2). Listen er arbejdsgiverens ansvar. Loven siger ikke direkte, hvad der sker, hvis listen mangler, men mangler listen, bliver det uklart, hvilke kunder medarbejderen egentlig skulle holde sig fra.

• Notér løbende, hvilke kunder den enkelte medarbejder arbejder med, så listen kan laves hurtigt.
• Tag kun kunder med, hvor der har været forretningsmæssig forbindelse inden for de seneste 12 måneder før opsigelsen.
• Udlever listen skriftligt i forbindelse med opsigelsen, og gem dokumentation for, at den er udleveret.
• Som medarbejder - bed om listen, hvis den ikke kommer, og sammenlign den med din egen kalender og korrespondance.

Kundeklausulen forbyder ikke medarbejderen at arbejde i samme branche. Hun kan tage job hos en konkurrent, så længe hun ikke tager ansættelse hos eller har erhvervsmæssig kontakt med de kunder, der står på listen.

En kombineret ansættelsesklausul binder medarbejderen af både en konkurrenceklausul og en kundeklausul i samme tidsrum. Det er den mest indgribende form, og loven strammer derfor rammen. Den kombinerede klausul må højst gælde i 6 måneder fra fratrædelsen, og betingelserne i både § 5 og § 6 skal være opfyldt (§ 7). Medarbejderen skal altså have en helt særlig betroet stilling, og kundedelen kan kun dække kunder fra de seneste 12 måneder.

Til gengæld skal kompensationen være højere, mindst 60 pct. af lønnen pr. måned, selv om perioden er kort (§ 9, stk. 1). Står en kombineret klausul på 12 måneder i en kontrakt, går den længere end § 7 tillader. Arbejdsgiveren bør derfor overveje, om en ren kundeklausul i 12 måneder beskytter virksomheden bedre end en kombineret klausul i 6.

Kompensationen beregnes af lønnen pr. måned på fratrædelsestidspunktet. Satsen afhænger af klausulens type og længde og af, om medarbejderen finder andet passende arbejde. Andet passende arbejde er arbejde inden for et fagområde, medarbejderen er uddannet til eller har arbejdet inden for, og som hun får, mens klausulen gælder (§ 1, stk. 2, nr. 3).

Retten til den løbende kompensation bortfalder, hvis medarbejderen ikke aktivt søger andet passende arbejde og ikke begrænser sit tab. Den pligt gælder ikke engangsbeløbet (§ 8, stk. 5 og § 9, stk. 4). For medarbejderen betyder det, at hun bør kunne dokumentere sin jobsøgning i hele perioden. For arbejdsgiveren betyder det, at kompensationen er en reel udgift, der bør indgå i overvejelsen, før klausulen skrives ind.

Arbejdsgiveren kan opsige en konkurrence-, kunde- eller kombineret klausul, så den ophører ved udgangen af en måned. Varslet er 1 måned (§ 10, stk. 1). Når klausulen er opsagt, skal arbejdsgiveren ikke betale løbende kompensation for den. Engangsbeløbet kan dog stadig skulle betales, hvis medarbejderen fratræder senere end 3 måneder efter sin tiltrædelse og inden 6 måneder efter, at klausulen blev opsagt, og fratrædelsen skyldes forhold, der ville have givet arbejdsgiveren ret til at gøre klausulen gældende (§ 10, stk. 2). Får medarbejderen løn i en opsigelsesperiode efter den faktiske fratrædelse, regnes fratrædelsen fra periodens udløb (§ 10, stk. 3).

Hvordan ansættelsen slutter, har stor betydning for konkurrenceklausulen. § 11 skelner mellem tre situationer.

• Opsigelse uden rimelig anledning. Kommer opsigelsen fra arbejdsgiveren, og har medarbejderen ikke selv givet rimelig anledning til den, bliver konkurrenceklausulen og konkurrencedelen af en kombineret klausul ugyldig, og medarbejderen kan kræve engangsbeløbet (§ 11, stk. 1). Det samme gælder, hvis medarbejderen selv fratræder, fordi arbejdsgiveren ikke har opfyldt sine forpligtelser. Bestemmelsen nævner ikke en ren kundeklausul.
• Medarbejderens egen opsigelse. Klausulen gælder som aftalt, og kompensationen skal betales efter § 8 eller § 9.
• Berettiget bortvisning. Klausulen kan opretholdes, men medarbejderens ret til kompensation bortfalder (§ 11, stk. 4). Om en bortvisning er berettiget, afhænger af en konkret vurdering af misligholdelsen.

Arbejdsgiveren, der vil undgå at betale for en klausul, der ikke længere er brug for, bør altså tage stilling i god tid. En opsigelse af klausulen samtidig med opsigelsen af medarbejderen kan stadig udløse engangsbeløbet efter § 10, stk. 2.

Lov om ansættelsesklausuler trådte i kraft den 1. januar 2016 og gælder for aftaler, der er indgået fra den dato (§ 12, stk. 1-2). Konkurrence- og kundeklausuler fra før 2016 følger de hidtil gældende regler (§ 12, stk. 5). De regler stod blandt andet i funktionærlovens §§ 18 og 18 a og aftalelovens § 38, som blev ophævet ved den nye lov (§§ 14-15). Bestemmelser om klausuler i kollektive overenskomster fra før 2016 bevarer deres gyldighed, indtil overenskomsten kan opsiges (§ 12, stk. 4).

Har en medarbejder en ældre kontrakt, er det første spørgsmål derfor, hvornår klausulen blev aftalt. Er den senere ændret eller genforhandlet, kan det have betydning for, om den nye lov gælder. Det kræver en gennemgang af de konkrete dokumenter.

Eksemplet viser, hvordan de to klausultyper kan få forskellig skæbne i samme kontrakt, og hvorfor kundelisten betyder noget i praksis.

Havde Sigurd i stedet opsagt Edel på grund af manglende opgaver, ville en konkurrenceklausul ikke have været gyldig efter § 11, stk. 1. Kundeklausulen ville ikke umiddelbart være ramt af den bestemmelse, men forløbet viser, at kundelisten og datoerne bør være på plads, før nogen af parterne handler.