Funktionærloven - hvem er funktionær, og hvilke varsler gælder?

Funktionærloven er den lov, der fastlægger minimumsvilkårene for en stor del af de private lønmodtagere i Danmark, især ansatte på kontorer, i butikker og i tekniske og kliniske funktioner. Den gældende tekst er lovbekendtgørelse nr. 1002 af 24. august 2017. Loven er ikke en samlet ansættelseskodeks. Den regulerer først og fremmest, hvordan et ansættelsesforhold kan bringes til ophør, og hvad der gælder ved sygdom, graviditet og værnepligt.

Det vigtigste træk er, at loven kun virker den ene vej. Bestemmelserne kan ikke ved aftale fraviges til ugunst for funktionæren (§ 21, stk. 1). En kontrakt kan altså give længere varsler eller bedre løn under barsel, men den kan ikke give kortere varsler end loven, medmindre loven selv åbner for det, som den gør for prøvetid og 120-dages-reglen. Beskæftigelsesministeren kan i særlige tilfælde fastsætte regler om fravigelse af § 2, § 5 og § 7, stk. 2, når hensynet til funktionæren taler for det (§ 21, stk. 2).

For arbejdsgiveren betyder det, at et ugyldigt vilkår i kontrakten ikke bare falder bort. Det erstattes af lovens regel. For den ansatte betyder det, at det kan betale sig at kontrollere kontrakten mod loven, før man accepterer en opsigelse. Siden om ansættelsesret viser, hvordan funktionærloven spiller sammen med de øvrige regler fra ansættelse til fratræden.

Om en ansat er funktionær, afgøres af arbejdets indhold og omfang, ikke af titlen i kontrakten. § 1, stk. 1 nævner fire grupper. Litra a er handels- og kontormedhjælpere, der arbejder med køb, salg, kontorarbejde eller lagerekspedition, som kan sidestilles hermed. Litra b er teknisk eller klinisk bistand, der ikke er håndværks- eller fabriksarbejde. Litra c er personer, der på arbejdsgiverens vegne leder eller fører tilsyn med andres arbejde. Litra d dækker dem, hvis arbejde overvejende er af samme art som litra a og b.

Dertil kommer to betingelser i § 1, stk. 2. Den ansatte skal hos den pågældende arbejdsgiver arbejde mere end 8 timer om ugen i gennemsnit, og den ansatte skal være i en tjenestestilling, hvor arbejdsgiveren kan give instruktioner. Tabellen viser, hvordan kriterierne typisk slår igennem. Den er en vejledning, og den konkrete stilling kan pege i en anden retning.

Loven gælder ikke for tjenestemænd, for funktionærer omfattet af sømandsloven (dog gælder §§ 10-14) og for lærlinge omfattet af lærlingeloven (§ 1, stk. 3). Ved timekravet regnes der med gennemsnittet. En ansat, der nogle uger arbejder 4 timer og andre 14, kan derfor godt være funktionær. Står der i kontrakten, at funktionærloven gælder, er det en aftale, som arbejdsgiveren er bundet af, også selv om stillingen ellers ville falde uden for § 1.

Arbejdsgiveren skal opsige med mindst 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang i de første 6 måneder og med 3 måneders varsel derefter (§ 2, stk. 2). Varslet efter 6 måneder stiger med 1 måned for hvert tredje ansættelsesår og kan højst blive 6 måneder (§ 2, stk. 3). Opsigelsen skal være skriftlig og være givet senest den sidste dag i den måned, hvorefter varslet begynder at løbe (§ 2, stk. 7, 2. pkt.).

Den regel, der volder flest fejl, står i § 2, stk. 7, 1. pkt. Opsigelsen skal ske så betids, at fratræden med varslet for en bestemt ansættelsesperiode kan ske, inden perioden udløber. Det er altså ansættelsestiden på fratrædelsesdagen, der afgør varslet. Tabellen regner det ud for en funktionær, der blev ansat den 1. februar 2020. Kolonnen med seneste opsigelse viser den sidste dag, hvor arbejdsgiveren kan nå at bruge det korte varsel.

Omregnet til ansættelsestid på opsigelsesdagen giver det de kendte knæk ved 5 måneder, 2 år og 9 måneder, 5 år og 8 måneder samt 8 år og 7 måneder. Bliver opsigelsen først givet dagen efter et knæk, rykker fratrædelsesdagen mindst to måneder (ved knækket efter 5 måneder endda tre), fordi varslet både bliver længere og først kan begynde at løbe ved næste månedsskifte.

To særregler kan ændre billedet. Fortsætter funktionæren i virksomheden efter et ejerskifte, tæller tiden før ejerskiftet med (§ 2, stk. 8). Stiller arbejdsgiveren en tjenestebolig til rådighed som led i ansættelsen, er arbejdsgiverens varsel mindst 3 måneder (§ 2, stk. 9). En kontrakt kan give længere varsler end tabellen, men ikke kortere (§ 21, stk. 1).

Er ansættelsen sket på prøve, og varer ansættelsesforholdet ikke ud over 3 måneder, kan arbejdsgiveren opsige med 14 dages varsel (§ 2, stk. 5). Det er arbejdsgiveren, der skal godtgøre, at der er aftalt prøvetid, og i praksis sker det med et vilkår i den skriftlige ansættelseskontrakt. Der er ikke krav om fratræden ved en måneds udgang, men fratrædelsesdagen skal ligge inden for de 3 måneder. En opsigelse på dag 85 med 14 dages varsel rammer derfor ikke reglen, og så gælder det almindelige varsel på 1 måned til udgangen af en måned.

En prøvetid kan godt være aftalt for længere end 3 måneder, men 14-dagesvarslet efter funktionærloven følger ikke med ud over de 3 måneder. Efter det tidspunkt gælder § 2, stk. 2, nr. 1.

Arbejde af rent midlertidig karakter er et andet tilfælde. Har parterne aftalt, at arbejdet er rent midlertidigt og højst varer 1 måned, gælder reglen om 1 måneds varsel ikke (§ 2, stk. 4). Også her er det arbejdsgiveren, der skal kunne vise, at aftalen blev indgået.

Funktionærloven gælder også for tidsbegrænsede ansættelser, dvs. ansættelser, der slutter på en bestemt dato, når en opgave er færdig, eller når en bestemt begivenhed indtræder (§ 1, stk. 4). Skal en tidsbegrænset ansættelse slutte før det aftalte tidspunkt, kræver det varsel efter § 2 (§ 2, stk. 1). Gentagne forlængelser af tidsbegrænsede aftaler er kun tilladt på de betingelser, som loven om tidsbegrænset ansættelse fastsætter, og som § 1, stk. 4 henviser til.

Funktionærens eget varsel er kort og fast. Opsigelse fra funktionærens side sker med 1 måneds varsel til ophør ved en måneds udgang (§ 2, stk. 6), uanset hvor længe funktionæren har været ansat. Reglen gælder ikke, hvis der er aftalt rent midlertidigt arbejde på højst 1 måned eller prøve på højst 3 måneder. Opsigelsen skal være skriftlig og givet senest den sidste dag i måneden før varslet (§ 2, stk. 7). Vil en funktionær stoppe den 31. januar, skal den skriftlige opsigelse altså være arbejdsgiveren i hænde senest den 31. december.

Ved skriftlig kontrakt kan funktionærens varsel gøres længere, men kun hvis arbejdsgiverens varsel forlænges tilsvarende (§ 2, stk. 6, 2. pkt.). Et vilkår, der forlænger medarbejderens varsel til 3 måneder, kræver derfor, at arbejdsgiverens varsel samtidig bliver tilsvarende længere end lovens.

Forlader en funktionær stillingen uden at overholde varslet, eller møder vedkommende ikke op til en aftalt tiltrædelse, kan arbejdsgiveren kræve erstatning for sit tab. Ved ulovlig udeblivelse eller forladen af tjenesten er erstatningen som udgangspunkt mindst en halv måneds løn, medmindre særlige omstændigheder foreligger (§ 4).

En opsigelse kan være gyldig og overholde varslet, men stadig koste en godtgørelse. Efter § 2 b, stk. 1 skal arbejdsgiveren betale godtgørelse, når to betingelser er opfyldt. Funktionæren skal have været uafbrudt ansat i virksomheden i mindst 1 år før opsigelsen, og opsigelsen må ikke kunne anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold. Nedskæringer, omstrukturering eller dokumenterede problemer med arbejdsindsatsen efter en påtale er typiske eksempler på begrundelser, der kan være rimelige. Om en begrundelse holder, afhænger altid af den konkrete sag.

Godtgørelsen fastsættes efter ansættelsestiden og sagens øvrige omstændigheder, og den har lofter, der afhænger af alder og anciennitet på opsigelsestidspunktet.

Beløbene i tabellen er lofter, ikke takster. En kort anciennitet eller en delvis begrundet opsigelse kan føre til en godtgørelse et godt stykke under loftet. På funktionærens begæring skal arbejdsgiveren oplyse årsagen til afskedigelsen skriftligt (§ 2, stk. 7, 3. pkt.), og den skriftlige årsag bliver ofte omdrejningspunktet, hvis sagen ender i en tvist.

Godtgørelsen gælder også ved uberettiget bortvisning (§ 2 b, stk. 3). Ved en uberettiget bortvisning har funktionæren desuden krav på erstatning efter § 3, som ved et varsel på højst 3 måneder svarer til lønnen frem til det tidspunkt, hvor ansættelsen lovligt kunne være ophørt.

Fratrædelsesgodtgørelsen i § 2 a er en anden ydelse end godtgørelsen i § 2 b. Den kræver ikke, at opsigelsen er usaglig. Har funktionæren været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år og bliver opsagt, skal arbejdsgiveren ved fratræden betale et beløb svarende til henholdsvis 1 og 3 måneders løn (§ 2 a, stk. 1). Efter 12 år er det altså 1 måneds løn, og efter 17 år er det 3 måneders løn i alt, ikke 1 plus 3. Reglen gælder tilsvarende ved uberettiget bortvisning (§ 2 a, stk. 2).

Mange sider på nettet nævner stadig en ældre udgave af reglen med et ekstra trin og en øvre grænse ved 18 års ansættelse. Den blev ændret ved lov nr. 52 af 27. januar 2015 om forenkling af fratrædelsesgodtgørelse, som gælder for opsigelser efter lovens ikrafttræden den 1. februar 2015. I den gældende lov er der kun to trin, 12 og 17 år.

Reglen knytter sig til, at funktionæren opsiges. Siger funktionæren selv op, peger ordlyden ikke på et krav. Indgår parterne i stedet en fratrædelsesaftale, bør det fremgå af aftalen, om godtgørelsen efter § 2 a og eventuelt § 2 b er indregnet i det, der aftales, så der ikke senere opstår tvivl.

Er funktionæren syg og ude af stand til at arbejde, er fraværet lovligt forfald (§ 5, stk. 1). Det gælder ikke, hvis funktionæren under ansættelsen har pådraget sig sygdommen med forsæt eller ved grov uagtsomhed, eller hvis vedkommende ved ansættelsen svigagtigt fortiede, at han eller hun led af sygdommen. Varer sygdommen mere end 14 dage, kan arbejdsgiveren uden udgift for funktionæren kræve nærmere oplysninger om varigheden gennem funktionærens læge eller en speciallæge, som funktionæren vælger (§ 5, stk. 4).

120-dages-reglen i § 5, stk. 2 er en undtagelse fra de almindelige varsler, og den gælder kun, hvis den er aftalt skriftligt i det enkelte ansættelsesforhold. Er den det, kan arbejdsgiveren opsige med 1 måneds varsel til fratræden ved en måneds udgang, når funktionæren inden for 12 måneder i træk har fået løn under sygdom i 120 dage i alt. Tjeklisten samler betingelserne.

• Klausulen om 120 dage står i en skriftlig kontrakt for netop denne funktionær.
• Funktionæren har fået løn under sygdom i 120 dage i alt inden for 12 på hinanden følgende måneder.
• Opsigelsen sker i umiddelbar tilknytning til, at den 120. sygedag er gået.
• Funktionæren er stadig syg, når opsigelsen gives.
• Varslet er 1 måned til fratræden ved udgangen af en måned.

Venter arbejdsgiveren for længe efter den 120. sygedag, eller er funktionæren raskmeldt og tilbage, inden opsigelsen gives, kan arbejdsgiveren ikke støtte sig på reglen og må bruge det almindelige varsel. Vender funktionæren tilbage efter at være opsagt, påvirker det ikke opsigelsens gyldighed (§ 5, stk. 2, 2. pkt.).

§ 7 handler om den gravide funktionær. Hun skal senest 3 måneder før forventet fødsel oplyse arbejdsgiveren om, hvornår hun regner med at begynde sin barselsorlov (§ 7, stk. 1). Orloven anses dog for påbegyndt, hvis hun 4 uger før forventet fødsel eller senere er uarbejdsdygtig på grund af graviditeten af de grunde, barsellovens § 6, stk. 2 nævner, og forbliver det indtil fødslen.

Fra orlovens start til 14 uger efter fødslen har funktionæren ret til halv løn (§ 7, stk. 2). Bliver hun inden orloven uarbejdsdygtig på grund af graviditeten af de grunde, barselloven nævner, har hun ret til fuld løn i den periode (§ 7, stk. 3). Mange kontrakter og overenskomster giver mere end halv løn, og lovens regel er et gulv.

Opsiger arbejdsgiveren funktionæren, før orloven begynder, eller i perioden med halv løn, har hun ret til fuld løn i opsigelsesperioden (§ 7, stk. 4). Bliver hun afskediget i perioden med halv løn, har hun ret til fuld løn fra orlovens begyndelse. Reglen ændrer ikke ved varslet, men den gør en opsigelse i den periode mærkbart dyrere for arbejdsgiveren.

Eksemplet viser, hvordan to medarbejdere med samme opsigelsesdag får vidt forskellige fratrædelsesdage, og hvordan to dages forsinkelse ændrer regnestykket.

Nedlæggelsen af stillingerne på grund af et kundetab er formentlig rimeligt begrundet i virksomhedens forhold, og så udløser opsigelserne ikke godtgørelse efter § 2 b. Kunne det vises, at begrundelsen ikke holdt, ville loftet for Torkild være 4 måneders løn, fordi han har mere end 10 års ansættelse. For Henny, der er under 30 år, ville loftet være halvdelen af hendes varsel. Arbejdsgiveren kan altså spare to måneders løn til Henny og en til Torkild ved at sikre, at opsigelserne er fremme senest den sidste dag i oktober.